Accountability não é um evento isolado, mas o resultado de diálogos e de acordos construídos ao longo do tempo entre a liderança e sua equipe. Sob a perspectiva individual, é uma demonstração de maturidade profissional, com a capacidade de assumir responsabilidades, cumprir com a palavra e de lidar com as consequências das escolhas feitas.
Consequência não é sinônimo de punição! Para criar uma cultura de responsabilidade e protagonismo, a accountability precisa ser vista nas empresas como um processo justo, que estimula as pessoas a abraçar novas oportunidades e compromissos, melhorar o seu desempenho e expandir suas contribuições.
Esse processo se apoia em três componentes importantes: a comunicação para construir bons acordos; o feedback e o apoio da liderança; e as formas (tácitas ou explícitas) pelas quais a empresa reconhece e valoriza as demonstrações de accountability e desestimula comportamentos contrários, construindo internamente um senso de consequência. É o que mostra a figura a seguir:
Em outro artigo desta série, já falamos sobre como a construção de accountability depende da qualidade das conversas iniciais, do alinhamento de expectativas e da participação ativa de quem pede responsabilidade e de quem aceita se responsabilizar.
O feedback é outro componente essencial para a construção de accountability. Ele inclui todas as maneiras formais e informais pelas quais o líder avalia, expressa e reconhece as contribuições da sua equipe e as melhorias que ainda podem ser feitas.
Esse feedback não pode ser focado apenas nas deficiências. Pelo contrário: encorajar e valorizar os comportamentos desejados é uma das principais ferramentas à disposição do líder para influenciar o comportamento das pessoas e promover accountability.
Um reconhecimento que pode vir de diversas maneiras, não só financeira. Um agradecimento ou um elogio público, uma premiação ou uma oportunidade de mostrar o trabalho e assumir novos desafios são formas de valorizar as pessoas por demonstrarem compromisso e responsabilidade.
Na construção de accountability, é preciso também fortalecer o vínculo entre líder e equipe e substituir as reuniões de prestação de contas por conversas com um senso maior de propósito, que foquem não só nos resultados, mas também nos aprendizados.
Tome cuidado, porém, para não ser conivente e tolerante com padrões baixos de desempenho, comportamentos inadequados e desculpas injustificáveis! Quando uma tarefa não é entregue, quando as pessoas não cumprem com o que foi acordado, sua resposta como líder vai definir o padrão e o comportamento da equipe nas próximas entregas.
Numa cultura de accountability, as pessoas precisam entender que tudo tem uma consequência. Isso não significa necessariamente uma punição, mas expressar claramente que algo não é satisfatório e quais são os impactos disso.
Como líder de pessoas, projetos e processos, precisamos aprender a cobrar resultados e a falar sobre os problemas de forma franca e respeitosa. Isso exige de nós diversas habilidades (como inteligência emocional e comunicação assertiva e não violenta). Requer também confiança em nós mesmos e nas outras pessoas.
Na criação de accountability, há outros cuidados importantes para estimular uma postura de responsabilidade e compromisso nas pessoas. Entre eles, estão:
- Garantir justiça nos processos de avaliação e feedback e assegurar que as pessoas recebam o devido reconhecimento pelo seu trabalho: fortalecer o coletivo, mas também dar o devido crédito às contribuições individuais.
- Ajudar as pessoas a lidarem de forma mais positiva com seus erros e falhas, combinando uma cultura de accountability com mindset de crescimento. Valorizar a iniciativa e o aprendizado.
- Como líder, reconhecer a sua contribuição para os resultados (bons ou ruins) e entender como, na próxima vez, construir acordos melhores e mais realistas e apoiar sua equipe na entrega dos compromissos.
Para saber mais sobre accountability, não perca os outros artigos desta série especial sobre o tema.
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